Postanowiłem zrobić coś nowego i oddać łamy mojego bloga na chwilę w ręce najlepszych specjalistów w swoich dziedzinach. Wszystko po to abyście mogli spojrzeć na prawo spółek i tworzenie spółki z o.o. z zupełnie innych perspektyw. Nową świecką tradycję gościnnych wpisów zapoczątkuje Kalina Jarosławska – radczyni prawna z Gdańska, specjalizująca się w prawie pracy, autorka poczytnych blogów: Rozwiązanie umowy o pracę oraz Polish Labour Law.
Kalina opowie Ci o tym jak w kontekście procedury przekształcenia przedsiębiorcy jednoosobowego w spółkę z o.o. widzi problematykę uregulowanego Kodeksem pracy tzw. przejścia zakładu pracy. Sam wypowiadałem się w tym temacie w komentarzu w blogu Kancelarii Ślązak, Zapiór i Wspólnicy. Oddajmy więc głos Kalinie:
Jesteś jednoosobowym przedsiębiorcą i zatrudniasz pracowników. Postanowiłeś jednak skorzystać z możliwości przekształcenia Twojego przedsiębiorstwa w spółkę kapitałową i chcesz na jego bazie stworzyć spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością. Zastanawiasz się jednak, co się stanie z Twoimi pracownikami i czy powinieneś załatwić jakieś formalności.
Sytuacja prawna pracowników firmy jednoosobowej, która przekształca się w spółkę kapitałową, wbrew intencjom prawodawcy nie jest jasna.
Możliwe są tu 3 scenariusze:
- Twoi pracownicy stają się automatycznie pracownikami spółki zgodnie z zasadą, że spółce kapitałowej stworzonej na bazie przedsiębiorcy jednoosobowego przysługują wszystkie prawa i obowiązki tego przedsiębiorcy, a od Ciebie nie są wymagane żadne formalności,
- Twoi pracownicy nie stają się automatycznie pracownikami spółki, musisz rozwiązać z nimi umowy o pracę, które zawarłeś jako firma jednoosobowa i zatrudnić ich w spółce,
- dochodzi do przejścia zakładu pracy w rozumieniu Kodeksu pracy (art. 23[1 ]k.p.).
W zamyśle prawodawcy w opisanej sytuacji zastosowanie znaleźć miał pierwszy scenariusz, tak jak przy wszystkich innych przekształceniach spółek. Jednak moim zdaniem tak się nie stanie. Dlaczego? Ponieważ spółka powstaje jako zupełnie nowy – inny – podmiot, zaś osoba fizyczna, która prowadziła przedsiębiorstwo jednoosobowe, nadal istnieje z pełną podmiotowością prawną. Wprawdzie traci ona status przedsiębiorcy, lecz nie wpływa to na możliwość postrzegania jej jako pracodawcy na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Równolegle zatem istnieje nowy i dotychczasowy pracodawca.
Należy wykluczyć również drugą opcję, ponieważ stoją jej na przeszkodzie przepisy Kodeksu pracy dotyczące przejścia zakładu pracy i jego skutków prawnych. Nie o to chodziło również autorom przepisów umożliwiających przekształcenie przedsiębiorcy jednoosobowego w spółkę. Pracodawca, który wypowiadałby umowy o pracę z powodu przekształcenia (a właściwie z powodu przejścia zakładu pracy), mógłby się narazić na roszczenia z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy.
Pozostaje zatem tylko trzeci scenariusz – uważam, że powinien on znaleźć zastosowanie przy przekształceniu przedsiębiorcy jednoosobowego w spółkę kapitałową. „Przejście zakładu pracy” oznacza bowiem objęcie przedsiębiorstwa rozumianego przedmiotowo (jako składniki majątku służące do wykonywania pracy, takie jak budynki, środki trwałe, ruchomości) przez innego niż dotychczasowy pracodawcę (tu: spółkę, która jest odrębnym pracodawcą od osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą). Na bazie majątku przedsiębiorcy jednoosobowego przejętego przez spółkę dotychczasowi jego pracownicy będą wykonywać tę samą lub podobną pracę co poprzednio. Podstawą przejścia zakładu pracy w rozumieniu Kodeksu pracy może być każde zdarzenie, które powoduje objęcie przedsiębiorstwa przez innego pracodawcę – a więc również i przekształcenie jednoosobowej firmy w spółkę kapitałową.
Skutek przejścia zakładu pracy jest taki, że spółka staje się z mocy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy łączących pracowników z przedsiębiorcą jednoosobowym i odpowiada za zobowiązania z nich wynikające. Skutek ten następuje automatycznie, niezależnie od woli i czynności zaangażowanych podmiotów. Czym więc różni się przejście zakładu pracy od pierwszego scenariusza? Poza podstawą prawną, m. in. tym, że wymagana jest pewna aktywność pracodawców biorących udział w przekształceniu, a pracownicy korzystają z ułatwień w rozwiązaniu stosunku pracy z nowym pracodawcą. Dlatego istotne jest rozróżnienie pierwszego i trzeciego scenariusza.
Po pierwsze, jako przedsiębiorca jednoosobowy planujący przekształcenie w spółkę kapitałową powinieneś powiadomić swoich pracowników na piśmie o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy na spółkę oraz o jego prawnych, ekonomicznych i socjalnych aspektach z 30-dniowym wyprzedzeniem. Niedopełnienie tego obowiązku nie wpływa wprawdzie na skutek przejścia zakładu pracy na spółkę, jednak może rodzić odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracowników.
Po drugie, w ciągu 2 miesięcy od dnia przejścia zakładu pracy na spółkę pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie ma takie same skutki jak jej wypowiedzenie przez pracodawcę (którym jest już spółka).
Procedura przejścia zakładu pracy w rozumieniu Kodeksu pracy przy przekształceniu przedsiębiorcy jednoosobowego w spółkę kapitałową nie jest rozwiązaniem idealnym. Uważam jednak, że w obecnym stanie prawnym brak jest wystarczających podstaw do zastosowania innych przepisów, również z punktu widzenia potrzeby ochrony pracownika, której służyć mają regulacje dotyczące przejścia zakładu pracy.
29 comments on “Wpis gościnny: Przekształcenie przedsiębiorcy jednoosobowego w sp. z o.o. a przejście zakładu pracy”
A czy art. 5842 § 1 KSH:
nie mógłby stanowić podstawy do automatycznego przejścia praw i obowiązków ze stosunku pracy?
Zgadzam się z Kaliną, że specyfika prawa pracy powoduje, że mamy jednak do czynienia z przejściem zakładu pracy, a nie ze zwykłą zmianą formy prowadzenia działalności. W przypadku mojego przekształcenia informowaliśmy pracowników o zmianie zakładu pracy i możliwości rozwiązania umowy.
@Dariusz Bucior: Ten przepis mógłby pewnie stanowić taką podstawę, gdyby nie było art. 23[1] kp i miliardów wątpliwości co do tego czym tak naprawdę jest przekształcenie przedsiębiorcy jednoosobowego 🙂 Bo, że nie jest to żadne przekształcenie to chyba dla każdego prawnika jest jasne 🙂 Gdyby było inaczej, trzeba byłoby stosować zabójstwa 🙂 Czyli konstrukcję śmierci… jeżeli nie prawdziwej, to cywilnej :)))
Zwróćmy więc przede wszystkim uwagę, że przekształcenie przedsiębiorcy nie zostało przeprowadzone tak jak przekształcenia spółek, a więc wieloaspektowo – przykładowo nie ma sukcesji prawnopodatkowej pomiędzy przedsiębiorcą jednoosobowym a nowo powstałą spółką. Uzasadniane to jest tym, że mamy dwa podmioty, a nie jeden…
Skoro mamy więc dwa podmioty, a nie jeden, to mamy przejście zakładu pracy. To decyduje, dlatego ja w mojej pierwszej procedurze przekształcenia (jesteśmy w trakcie) zakładam, że musimy zrealizować obowiązki płynące z Kodeksu pracy.
Niestety przekształcenia nie doregulowano. U mnie pojawił się ostatnio inny problem. Czy w związku z przekształceniem w przypadku podmiotów prowadzących pełną księgowość księgi otwieta się na nowo czy też kontynuuje się stare. I każdy pogląd jeat tu uprawniony a przepisów brak.
@ Paweł @ Błażej
Nie chodzi mi o kwestionowanie stosowania procedur z art. 23(1) KP, lecz o ustalenie, co jest podstawą następstwa prawnego w tym zakresie – czy przepisy KSH regulujące sukcesję uniwersalną (a art. 23(1) KP stanowi jedynie uzupełnienie regulacji KSH przewidując dodatkowe wymogi proceduralne i autonomiczne konsekwencje sukcesji prawnopracowniczej), czy też wyłącznie przepis art. 23(1) KP.
W większości przypadków transformacji przedsiębiorców zagadnienie to pewnie nie ma jakiegokolwiek znaczenia, ale mogłoby się pojawić przy podziale spółki, gdy plan podziału nie odzwierciedla dokładnie przyporządkowania poszczególnych pracowników do poszczególnych „części zakładu pracy”. I wtedy może powstać problem, czy pierwszeństwo ma plan podziału (i pracownik „idzie” tam, gdzie wskazuje plan podziału) czy też art. 23(1) KP (i pracownik „idzie” tam, gdzie jego „część zakładu pracy”, niezależnie od treści planu podziału).
Co do zaś samej istoty przekształcenia przedsiębiorcy jednoosobowego w spółkę kapitałową, to moim zdaniem większych wątpliwości tutaj nie ma. Jest to raczej szczególny tryb utworzenia spółki kapitałowej połączony z sukcesją uniwersalną.
Uważam, że nawet jeżeli ma się wątpliwości co do stosowania art. 23[1] k.p., to i tak warto go zastosować z ostrożności, żeby uniknąć podstaw do jakichkolwiek roszczeń. Dla mnie najistotniejsze jest to, co napisał Błażej: że mamy dwa podmioty, z których oba – również osoba fizyczna – mają zdolność do zatrudniania pracowników, a chwili „przekształcenia” są odrębnymi pracodawcami na gruncie Kodeksu pracy. W związku z tym następuje objęcie przedsiębiorstwa w znaczeniu przedmiotowym przez innego przedsiębiorcę w znaczeniu podmiotowym – jest to klasyczny przykład przejścia zakładu pracy na podstawie art. 23[1]KP. Forma prawna tego przejścia ma moim zdaniem mniejsze znaczenie na gruncie Kodeksu pracy.
Ja nie daje nikomu redagować wpisów na swoim blogu, to chyba jest ostatnia rzecz jaką bym chciał 😉
Ostatnio jakaś firma chciała mi zapłacić 20 euro za artykuł z linkiem do jakiejś firmy – kupa śmiechu 😉
@ Darek
Przecież wpis jest z tej samej stajni Rafała więc wszystko pozostaje w rodzinie 🙂
@Darek, Paweł: To już nawet nie chodzi o to, że wpis ze „stajni” Rafała 🙂 Proponowałem Kalinie ten wpis jeszcze zanim dowiedziałem się, że przechodzi do Web.lex 🙂 To raczej stajnia, której wspólnym mianownikiem jest nić sympatii niż nić Web.lex 🙂
Poza tym, powiedzmy sobie zupełnie otwarcie i bez krygowania się, Kalina merytorycznie to czołówka w swojej dziedzinie 🙂
@Darek: Ty nie dajesz redagować, ale Błażej na to pozwala, ja też chętnie na to pozwolę – jeśli wszystkim to pasuje, to nie widzę problemu. Kwestia „stajni Web.lex” nie ma tu nic to rzeczy. To właśnie raczej nić sympatii i cieszę się, że Błażej również postrzega to również w ten sposób, nie wspominając również o tym, że bardzo mi było miło, gdy otrzymałam od niego zaproszenie do przygotowania gościnnego wpisu 🙂
Zauważcie, że Błażej nie prowadzi rejestracjaspolkizoo.pl pod własnym nazwiskiem tak jak ja, więc można to bardziej potraktować jako projekt, który ma wielu autorów.
U mnie póki co nie ma takiej możliwości, chyba że dojdzie do większego rozwoju i przekształceń mojego bloga.
Ależ ten projekt ma jednego autora Darku, co nie zmienia faktu, że może gościć innych autorów 🙂 Ja chętnie udzielam się gościnnie, dotychczas m.in. na Remitent.pl czy na Tlumaczeniaprawnicze.com.pl 😉
Dziwna dyskusja 😉 Wpisy gościnne go normalna praktyka i w niczym nie odbierają autorskiego charakteru blogowi.
Szanowni Państwo!
Czytam tą stronę od kilku tygodni i uważam, że jest ona wyjątkowa. Bardzo duzo tu ciekawych i prostych informacji. Dziękuję za to jest autorowi i wszystkim, którzy wspierają go swoim autorytetem. Jestem przed zmianą formy prawnej z działalności gospodarczej na spółkę z o. o. Lektura tej strony poszerzyła moją wiedzę, ale nurtuje mnie jedno pytanie: czy można lub nie lepiej by było zamiast przekształacać przedsiebiorcy w spółkę z o. o. utworzyć całkiem nową spółkę, a majatek przedsiębiorcy wnieść do spółki z o. o. w formie aportu. Przypuszczam, że przedsiebiorca powinien zrobić bilans zamknięcia a biegły rewident wycenić majatek, tak by nie było watpliwości, co do jego wartości. Nowa spółka byłaby formalnie przygotowana do kontynuowania działalności a procedura byłaby może mniej skomlipowana od instytucji przekształcenia. Która wersja jest w tym przypadku mniej kosztowna dla przedsiębiorcy, który wariant by Pan polecił Panie Mecenasie. Z szacunkiem Kazimierz.
Panie Kazimierzu, dziękuję za miłe słowa. Szczerze Panu powiem, że sposób opisywany przez Pana był podstawowym sposobem „zmiany” formy prawnej z jednoosobowych działalności na spółki już od wielu lat, przy czym niestety nie zapewnia on pełnej kontynuacji prawnej, o ile bowiem z przedsiębiorstwem związane są prawa (np. uprawnienia z umów), o tyle zobowiązania nie przechodzą automatycznie i mamy do czynienia z solidarną odpowiedzialnością za te zobowiązania spółki oraz osoby, która wnosi aport w postaci przedsiębiorstwa do spółki. Dlatego często powstawał problem cesji obowiązków z umów na spółkę, która to cesja wymaga zgody kontrahentów. W układzie, gdy przedsiębiorca ma np. wiele umów to poszukiwanie za każdym razem takiej zgody jest ciężkie. Na przekształceniu może zależeć przedsiębiorcy także z innych powodów – np. posiadania decyzji administracyjnych lub certyfikatów.
Szczerze też powiem, że w obu układach procedury nie są jakoś rażąco odróżniające się od siebie. Przy aporcie przedsiębiorstwa także trzeba stosować art. 23[1] k.p., także pożądane jest skorzystanie z pomocy biegłego rewidenta, celem wyceny wartości przedsiębiorstwa (naprawdę nie chcemy aby urząd skarbowy zakwestionował wartość wnoszonego aportu).
Nowa procedura ma w sobie rzeczywiście kilka niedogodności, ale są one rekompensowane jednak (według mnie) lepszym (choć nie idealnym) następstwem prawnym niż następstwo wynikłe tylko z wniesienia przedsiębiorstwa przedsiębiorcy jednoosobowego do spółki.
Szanowni Państwo,
Mój obecny Pracodawca zamierza w niedługim czasie przekształcić Działalność Gospodarczą w Spółkę z o.o., Rozumiem, że mogę spodziewać się wypowiedzenia z działalności , a czy na pewno mogę liczyć że otrzymam nową umowę ze sp.z o.o.? Jeśli tak to czy nowy Pracodawca może zaproponować mi inne warunki pracy np. niższe wynagrodzenia ?
Będę bardzo wdzięczny za odpowiedź
pozdrawiam Tadeusz
@Tadeusz: Nie powinien Pan dostać takiego wypowiedzenia w ogóle.
@Tadeusz: powinien Pan dostać zawiadomienie o przejściu zakładu pracy. Zasadniczo nowa umowa o pracę nie jest potrzebna, choć często pojawiają się aneksy ze wskazaniem nowej nazwy pracodawcy Wypowiedzenie czy jednostronne próby zmiany warunków pracy i płacy nie powinny mieć miejsca, w razie czego można się od nich odwołać.
Oj, Oj…. po pierwsze:
@Paweł Judek: nie wiadomo kiedy zamknąć kiedy otworzyć księgi? Wiadomo: Art. 12.
1. Księgi rachunkowe otwiera się, z zastrzeżeniem ust. 3:
1) na dzień rozpoczęcia działalności, którym jest dzień pierwszego zdarzenia
wywołującego skutki o charakterze majątkowym lub finansowym,
2) na początek każdego następnego roku obrotowego,
3) na dzień zmiany formy prawnej,
4) na dzień wpisu do rejestru połączenia jednostek lub podziału jednostki, po-
wodujących powstanie nowej jednostki (jednostek),
5) na dzień rozpoczęcia likwidacji lub ogłoszenia upadłości
– w ciągu 15 dni od dnia zaistnienia tych zdarzeń.
2. Księgi rachunkowe zamyka się, z zastrzeżeniem ust. 3, 3a, 3b i 3c:
1) na dzień kończący rok obrotowy,
2) na dzień zakończenia działalności jednostki, w tym również jej sprzedaży,
zakończenia likwidacji lub postępowania upadłościowego, o ile nie nastąpi-
ło jego umorzenie,
3) na dzień poprzedzający zmianę formy prawnej,
4) w jednostce przejmowanej na dzień połączenia związanego z przejęciem
jednostki przez inną jednostkę, to jest na dzień wpisu do rejestru tego poł ą-
czenia,
5) na dzień poprzedzający dzień podziału lub połączenia jednostek, jeżeli w
wyniku podziału lub połączenia powstaje nowa jednostka, to jest na dzień
poprzedzający dzień wpisu do rejestru połączenia lub podziału,
6) na dzień poprzedzający dzień postawienia jednostki w stan likwidacji lub
ogłoszenia upadłości,
7) na inny dzień bilansowy określony odrębnymi przepisami
Po drugie: zdaje się że jednak 23 1 KP nie jest lex specjalis do KSH. Poza tym jakie jest ratio legis by do jednych przekształceń stosować 23 1 KP a do innych nie??? Należy przyjąc że jednak ustaowdawca jest racjonalny 😉
I jeszcze jedno ziarenko:
@ dr Dariusz Bucior: „W większości przypadków transformacji przedsiębiorców zagadnienie to pewnie nie ma jakiegokolwiek znaczenia, ale mogłoby się pojawić przy podziale spółki, gdy plan podziału nie odzwierciedla dokładnie przyporządkowania poszczególnych pracowników do poszczególnych „części zakładu pracy”. I wtedy może powstać problem, czy pierwszeństwo ma plan podziału (i pracownik „idzie” tam, gdzie wskazuje plan podziału) czy też art. 23(1) KP (i pracownik „idzie” tam, gdzie jego „część zakładu pracy”, niezależnie od treści planu podziału).”
Pracownicy są powiązani funkcjonalnie z poszczególnymi „częściami” i to ma znaczenie przy ustalaniu zasad przejścia zakładu. (SN z 4 lutego 2010 r. III PK 49/09). Kryterium przejścia (oczywicie przy podziale nei ma najmnijeszych wątpliwości że mamy do czynienia z przejściem – 23 1 KP) stanowić powinno krtertium „przywiązania” do poszczególnych składników majątkowych. Jeśli plan podziału narusza tę zasadę i dojdzie do oderwania funkcjonalnego pracownika od składnika majątkowego – moim zdaniem narusza to normę 23 1 KP.
Ja tylko krótko w temacie stosowania art. 23[1] kp, bo nie ma sensu tutaj długo teoretyzować – uważam, że przekształcenie jdg w sp. z o.o. ma się niestety tylko w sposób odpowiedni do innych przekształceń z uwagi na jego specyficzny, sui generis charakter (gdzie tak naprawdę nie ma przekształcenia, a pewien rodzaj sukcesji uniwersalnej), wobec czego art. 23[1] kp stosujemy.
Szanowni Państwo,
mój obecny pracodawca zamierza dokonać przekształcenia jednoosobowej działalności gospodarczej w spółkę z o.o.
Z tego, co zrozumiałam, moje stanowisko pracy nie powinno być zagrożone, jednak jak liczy się staż pracy, a co za tym idzie ewentualny okres wypowiedzenia, od momentu przejścia zakładu pracy? Będzie kontynuacja czy będzie się liczył od nowa? Jakie skutki może mieć takie przekształcenie dla pracownicy w ciąży? Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego może ona wrócić do pracy na cały etat lub na jego część (tym samym np. uzyskując gwarancję zatrudnienia na rok przy pracy w niepełnym wymiarze?)?
Będę wdzięczna za pomoc.
Pozdrawiam
Pani Alicjo, dużo pytań – zapraszam do zakładki „Twoje pytania”
Mój Pracodawca przekształcił właśnie jednoosobowa działalność w spółkę. Ja jako pracownik przebywam właśnie na urlopie macierzyńskim i planuje po zakończeniu pójść na urlop wypoczynkowy. Czy pracodawca może się mnie pozbyć z firmy?Czy jestem jakoś chroniona przepisami KP?
Z moim byłym pracodawcą związany byłem ,,Umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy”. Po pewnym czasie pracodawca przekształcił jednoosobową działalność w spółkę z o.o. Po rozwiązaniu umowy o pracę, pracodawca odmówił wypłaty odszkodowania za zakaz konkurencji. Powołał się na art. 23 KP oraz orzecznictwo SN z maja 2015r. Art. 23 KP mówi, że po przejściu nowy pracodawca staje się stroną wszystkich umów wynikających ze stosunku pracy. SN orzekł, iż Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest umową wynikającą ze stosunku pracy, lecz odrębną umową o charakterze cywilnym i w związku z tym nowy pracodawca nie jest stroną tej umowy i nie ma obowiązku wypłaty odszkodowania.
Jednak art. 5842 § 1 KSH, według którego odbyło się przekształcenie (wpis w KRS) mówi:
,,Spółce przekształconej przysługują wszystkie prawa i obowiązki przedsiębiorcy przekształcanego”.
Czyż na tej podstawie przekształcony pracodawca nie stał się stroną wszystkich zawartych wcześniej umów na zasadzie sukcesji generalnej? A więc wszystkich umów – a nie tylko tych związanych ze stosunkiem pracy.
Sądzę, że można sformułować dosyć istotne zarzuty apelacyjne oparte o przepisy KSH.
Czy mam prawo apelacji jeśli kwota sporu nie przekracza 10 000 zł? Czy sąd pracy jest właściwym- może lepiej spróbować w sądzie cywilnym?
Zawsze od wyroku sądu I instancji przysługuje apelacja.
Sąd rejonowy przyznał rację mnie i wydał nakaz zapłaty. Pracodawca odwołał się do sądu apelacyjnego i to jemu sąd apelacyjny przyznał rację. Sąd apelacyjny w ogóle nie brał pod uwagę KSH, opierał się wyłącznie na KP. Czekam za wyrokiem z uzasadnieniem na piśmie.
Panie Zygfrydzie,
A czy można prosić o informację, co się koniec końców stało?
Mam identyczną sytuację i póki co SR przyznał rację pracodawcy (art. 23 1 k.p.) i strzał…
Właśnie piszemy apelację.
A jakby udało się przesłać jakiś zanimizowany skan uzasadnienia, to byłoby bosko :).